Työntekijän palkitseminen on taitolaji, joka voidaan tehdä ilman turhaa jälkipuintia

Työntekijät ovat bonuksensa ansainneet. Niitä ei voi kuitenkaan antaa ihan vain millä perusteella vain.

Kun työt ovat sujuneet hyvin ja tulosta on tullut, työntekijä kannattaa palkita. Mikäpä on sen mukavampaa kuin joulu- tai muut bonukset hyvin tehdystä työstä.

Työntekijän palkitseminen ei voi kuitenkaan perustua mutuun. Joskus saatat työnantajan edustajana miettiä, että ”Minähän voin päättää itsenäisesti, miten palkitsen työntekijäni.”Asia ei ole kuitenkaan noin yksinkertainen.

Nappaa tästä artikkelista vinkit lainmukaisen ja reilun palkisemisjärjestelmän rakentamiseen.

Palkitsemiselle pitää olla aina hyvä peruste

Työntekijän palkitsemiselle pitää olla aina selkeä peruste ja se pitää olla tiedossa etukäteen. Esimerkiksi tulostavoite on hyvin selkeä peruste. ”Nyt meillä menikin ihan kivasti, niin annamme henkilöille x, y ja x” bonukset” taas ei ole.

Perusteet on oltava tiedossa kaikille heille, jotka voivat bonuksen saada. Ja kaikilla pitää olla yhtäläiset mahdollisuudet saada bonus. Jos näin ei ole, työntekijät voivat olettaa palkitsemisen olevan epätasa-arvoista ja syrjivää. Hyväksyttäviä perusteita ovat esimerkiksi palvelusaika, työsuoritus, tulostavoitteet tai erityinen ammattiosaaminen, mitä muilla ei ole.

Peruste voi koskettaa esimerkiksi tiettyä henkilöstöryhmää. Vaikkapa esihenkilöillä voi palkitsemisen perusteena olla työhyvinvointi-indeksin tavoitteen ylittyminen omassa yksikössä. Silloin bonuksen saavat he, jotka ovat tavoitteeseen päässeet.

Miten toimia yllättävissä palkitsemistilanteissa?

Kaikki palkitseminen ei tietenkään ole suunnitelmallista. Esimerkiksi korona-aikana tietty työntekijäryhmä on voinut kuormittua poikkeuksellisen paljon ja heidän työpanoksensa on ollut erittäin tärkeää. Silloin heidät voidaan palkita esimerkiksi esimiesvastuun tai erikoistyön perusteella.

Eräällä asiakkaallamme oli tämänkaltainen tilanne. Yrityksen tulos oli koronasta ja alkuvuoden lomautuksista huolimatta hyvä, ja työnantaja halusi palkita lomautetut henkilöt. Lomautus ei riittänyt bonuksen maksuperusteeksi.

Bonusten perusteeksi määriteltiin yksikön vastuuhenkilön rooli, jolloin bonukset maksettiin tasapuolisesti kaikille vastuuhenkilöille lomautuksista riippumatta. Perusteissa todettiin, että vastuuasema oli kuormittanut kaikkia henkilöitä lomautuksista riippumatta.

Miksi palkitsemisen pitää olla avointa?

Palkitsemisessa avoimuus on kaiken a ja o. Kun perusteet on kerrottu etukäteen, vältytään monilta jälkipuinneilta ja kahvihuonekeskusteluilta.

Myös työsopimuslain kakkospykälä velvoittaa työnantajan tasaveroiseen kohteluun. Jos työntekijä kokee itsensä syrjityksi palkitsemisen osalta, hän voi pahimmassa tapauksessa nostaa kanteen. Oikeusasteilla on taipumusta tulkita riitoja heikomman osapuolen eli työntekijän kannalta, joten väärin tehty palkitseminen voi tulla työnantajalle todella kalliiksi.

Joskus voi olla myös vaarana, että bonuksia aletaan pitää selviönä ja niiden maksamista automaationa. Siksi palkitsemisperusteisiin kannattaa aina kirjata, että se on kertaluontoinen ja tilapäisiin olosuhteisiin perustuva. Tällä kirjauksella voi myös varmistaa sen, että bonukset eivät kerrytä lomapalkkaa.

Työntekijän palkitseminen oikeista syistä motivoi koko henkilöstöä

Hyvä palkitsemisjärjestelmä lisää henkilöstön motivaatiota ja ohjaa työtä haluttuun suuntaan. Siksi palkitsemisjärjestelmä kannattaa sitoa aina liiketoiminnan tavoitteisiin.

Kun perusteet palkitsemiselle on kerrottu avoimesti ja parhaassa tapauksessa jopa mietitty yhdessä henkilöstön edustajan kanssa, lopputulos on kaikkien mielestä hyvä.

Pohditko sinä kertaluontoisten bonusten antamista tai palkitsemisjärjestelmän rakentamista? Meillä on paljon työkaluja, joilla voisimme auttaa sinua. Esimerkiksi henkilöstökysely antaa kättä pidempää siihen, minkälainen palkitseminen olisi työntekijöiden mielestä reilua ja motivoivaa.

Ota yhteyttä täältä, niin sovitaan tutustumistapaaminen!