Työntekijän palkitseminen on taitolaji, joka voidaan tehdä ilman turhaa jälkipuintia

Työntekijöitä pitäisi voida palkita silloin, kun siihen on aihetta, mutta bonuksen maksaminen ei ole ihan niin yksinkertaista kuin äkkiseltään voisi ajatella.

Moni työnantaja haluaa osoittaa arvostustaan hyvästä työstä ja motivoida henkilöstöään tarjoamalla bonuksia. Ajatus on hyvä, mutta toteutuksessa kannattaa olla tarkkana. Jos palkitseminen perustuu mutu-tuntumaan tai toteutetaan ilman selkeitä periaatteita, se voi helposti johtaa tyytymättömyyteen, syrjintäepäilyihin – tai pahimmillaan oikeudellisiin seuraamuksiin.

Bonuksen maksaminen työntekijälle voi olla tehokas ja motivoiva tapa sitouttaa henkilöstöä, kunhan se tehdään suunnitelmallisesti ja tasapuolisesti. Tässä artikkelissa kerromme, mitä työntekijän palkitsemisessa tulee ottaa huomioon, millaisia maksuperusteita voi käyttää, ja miten voit välttää yleisimmät kompastuskivet.

Palkitsemiselle pitää olla aina hyvä peruste

Työntekijän palkitsemiselle pitää olla aina selkeä peruste ja se pitää olla tiedossa etukäteen. Esimerkiksi tulostavoite on hyvin selkeä peruste. ”Nyt meillä menikin ihan kivasti, niin annamme henkilöille x, y ja x” bonukset” taas ei ole.

Perusteet on oltava tiedossa kaikille heille, jotka voivat bonuksen saada. Ja kaikilla pitää olla yhtäläiset mahdollisuudet saada bonus. Jos näin ei ole, työntekijät voivat olettaa palkitsemisen olevan epätasa-arvoista ja syrjivää. Hyväksyttäviä perusteita ovat esimerkiksi palvelusaika, työsuoritus, tulostavoitteet tai erityinen ammattiosaaminen, mitä muilla ei ole.

Peruste voi koskettaa esimerkiksi tiettyä henkilöstöryhmää. Vaikkapa esihenkilöillä voi palkitsemisen perusteena olla työhyvinvointi-indeksin tavoitteen ylittyminen omassa yksikössä. Silloin bonuksen saavat he, jotka ovat tavoitteeseen päässeet.

Esimerkkejä bonuksen maksuperusteista

Bonuksia voidaan maksaa monenlaisiin, ennalta määriteltyihin tilanteisiin, jotka liittyvät liiketoiminnan tavoitteisiin tai työntekijän erityiseen panokseen. Esimerkkejä selkeistä ja yleisesti hyväksyttävistä maksuperusteista ovat:

• Myynti- tai asiakastyytyväisyystavoitteiden saavuttaminen tiimi- tai yritystasolla
• Pitkäaikainen palvelussuhde, esimerkiksi viiden tai kymmenen vuoden työura yrityksessä
• Projektin tai muutoshankkeen onnistunut läpivienti
• Poikkeuksellisen hyvä tulos yksittäiseltä työntekijältä tai ryhmältä
• Esihenkilöiden vastuuroolien täyttäminen haastavissa olosuhteissa
• Työhyvinvointiin liittyvien mittareiden, kuten työilmapiirikyselyn tulosten, parantuminen

Tärkeintä on, että perustelut ovat johdonmukaisia ja dokumentoituja. Tämä luo oikeudenmukaisuuden kokemusta ja auttaa välttämään epäselvyyksiä jälkikäteen. 

Miten toimia yllättävissä palkitsemistilanteissa?

Kaikki palkitseminen ei tietenkään ole suunnitelmallista. Esimerkiksi korona-aikana tietty työntekijäryhmä on voinut kuormittua poikkeuksellisen paljon ja heidän työpanoksensa on ollut erittäin tärkeää. Silloin heidät voidaan palkita esimerkiksi esimiesvastuun tai erikoistyön perusteella.

Eräällä asiakkaallamme oli tämänkaltainen tilanne. Yrityksen tulos oli koronasta ja alkuvuoden lomautuksista huolimatta hyvä, ja työnantaja halusi palkita lomautetut henkilöt. Lomautus ei riittänyt bonuksen maksuperusteeksi.

Bonusten perusteeksi määriteltiin yksikön vastuuhenkilön rooli, jolloin bonukset maksettiin tasapuolisesti kaikille vastuuhenkilöille lomautuksista riippumatta. Perusteissa todettiin, että vastuuasema oli kuormittanut kaikkia henkilöitä lomautuksista riippumatta.

Miksi palkitsemisen pitää olla avointa?

Palkitsemisessa avoimuus on kaiken a ja o. Kun perusteet on kerrottu etukäteen, vältytään monilta jälkipuinneilta ja kahvihuonekeskusteluilta.

Myös työsopimuslain kakkospykälä velvoittaa työnantajan tasaveroiseen kohteluun. Jos työntekijä kokee itsensä syrjityksi palkitsemisen osalta, hän voi pahimmassa tapauksessa nostaa kanteen. Oikeusasteilla on taipumusta tulkita riitoja heikomman osapuolen eli työntekijän kannalta, joten väärin tehty palkitseminen voi tulla työnantajalle todella kalliiksi.

Joskus voi olla myös vaarana, että bonuksia aletaan pitää selviönä ja niiden maksamista automaationa. Siksi palkitsemisperusteisiin kannattaa aina kirjata, että se on kertaluontoinen ja tilapäisiin olosuhteisiin perustuva. Tällä kirjauksella voi myös varmistaa sen, että bonukset eivät kerrytä lomapalkkaa.

Työntekijän palkitseminen oikeista syistä motivoi koko henkilöstöä

Hyvä palkitsemisjärjestelmä lisää henkilöstön motivaatiota ja ohjaa työtä haluttuun suuntaan. Siksi palkitsemisjärjestelmä kannattaa sitoa aina liiketoiminnan tavoitteisiin.

Kun perusteet palkitsemiselle on kerrottu avoimesti ja parhaassa tapauksessa jopa mietitty yhdessä henkilöstön edustajan kanssa, lopputulos on kaikkien mielestä hyvä.

Pohditko sinä kertaluontoisten bonusten antamista tai palkitsemisjärjestelmän rakentamista? Meillä on paljon työkaluja, joilla voisimme auttaa sinua. Esimerkiksi henkilöstökysely antaa kättä pidempää siihen, minkälainen palkitseminen olisi työntekijöiden mielestä reilua ja motivoivaa.

Harkitsetko palkanlaskennan ulkoistamista ja haluat varmistaa että koko palkanlaskennan prosessi sujuu mutkattomasti? Lue lisää ulkoistetun palkanlaksennan hyödyistä!

Palkkatalo tekee bonusten maksamisesta sujuvaa

Me Palkkatalossa varmistamme, että koko palkanlaskenta toimii saumattomasti aina työsopimuksista ja työajanseurannasta bonusten maksamiseen saakka.

Käytössämme on ajantasaiset järjestelmät ja asiantuntevat palkanlaskijat, jotka huolehtivat siitä, että palkitseminen tapahtuu lainmukaisesti, läpinäkyvästi ja oikea-aikaisesti. Samalla varmistamme, että kaikki tarvittavat ilmoitukset ja sivukulut hoidetaan oikein – ilman ylimääräistä vaivaa sinulle.

💬 Varaa maksuton kartoitus, niin katsotaan yhdessä, miten voimme rakentaa toimivan ja tehokkaan palkitsemisprosessin juuri teidän yrityksellenne.